Ticari hayatta rekabetin; işletmelerin verimini arttırıcı, üretilen mal ve hizmetlerin kalitesini yükseltici ve fiyatları düşürücü fonksiyonları bulunduğu ileri sürülmekte olup; bu yönüyle yararlı olan rekabetin dürüstlük kuralları içinde yapılması ve kötüye kullanılmaması gerekir. Hizmet akdinin sona ermesinden sonra işçiyi işverene karşı rekabet oluşturacak faaliyetlerden kaçınmakla yükümlü kılan rekabet yasağı sözleşmesi, piyasa ekonomisinin ve teknolojideki gelişmelerin bir ürünü olarak yirminci yüzyıldan itibaren önem kazanmaya başlamıştır. İş hukukunda rekabet yasağı, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde ortaya çıkar. İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağını işçinin özen ve sadakat borcu oluşturmaktadır. Buna göre İşçi işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar işverene karşı rekabet yapamaz. Zira söz konusu zaman parçası içinde yapılmış rekabet sadakat borcuna aykırılık oluşturur. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılacak davranışları “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup ”İş Kanunu'nun 25/II-e kapsamına girer ve işveren için haklı fesih nedeni oluşturur. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi ) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. Bu noktada, iş görme ve sadakat borçları ile rekabet etmeme borcu(rekabet yasağı ) arasındaki ayrıma değinilmesinde yarar bulunmaktadır: İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde vardır. Rekabet etmeme borcu ise, ancak iş sözleşmesi taraflarının açıkça kararlaştırmaları halinde ortaya çıkar. (YARGITAY22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/27017 K. 2020/665)
Rekabet Yasağı Sözleşmesi:
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi devam ederken işverenin müşterilerini tanıması ya da iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması hususunu içeren sözleşmedir.
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Rekabet yasağının kapsamını; işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra, kendi hesabına rakip bir işletme açması, başka bir rakip işletmede çalışması veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmesi oluşturmaktadır. Aynı müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan kuruluş, rakip kuruluş olarak kabul edilir.
Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilebilecek bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumunda olan yeni işverenle paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Bu anlamda, ayrılan işçinin yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması da şart değildir. Keza rekabet yasağının varlığı için ayrılan işçinin, önceki işverene fiilen bir zarar vermesi şart olmayıp, zarar verebilme risk ve ihtimalinin varlığı yeterlidir. İşçinin işyerindeki konumuna bakılması ve müşterilere ait her tür sıradan bilgiye değil özelliği olan ve önemli bilgilere ulaşılıp ulaşılmadığının dikkate alınması gerekecektir. (YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2018/3705 K. 2019/1860)
Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için yazılı olarak
yapılması şarttır. Ayrıca işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Ayrıca
gazeteciler için ve geçici iş ilişkisi ile çalışan işçinin başka bir yerde
çalışmasını engelleyecek düzenleme yapılamaz.
Sınırlandırılması:
Rekabet yasağı, işçinin
ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer,
zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve
süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet yasağının işçinin hayatını kazanmasını engelleyecek derecede ekonomik geleceğini haksız şekilde kısıtlamaması ve Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hürriyetine aykırı olmaması gerekir.
Örneğin bir Yargıtay kararında 10 yıllık süre şartının aşırı bir sınırlama getirdiği, ayrıca sözleşmede yer alan coğrafi alan sınırlamasının da Ege ve Marmara Bölgesini kapsaması nedeniyle geniş bir alana yayıldığı, yine sözleşmede yer alan "işverenin müşteri olmaları ihtimali bulunan şahıs veya şirketlerle işveren çalışanları ile kendi adına ticari bir ilişki tesis etmeyeceği şeklindeki "müşteri olma ihtimali"ne ilişkin şartın da belirsiz bir nitelik taşıdığı, bu durumda hem süre, hem coğrafi alan hem de içerik olarak davalı aleyhine çok ağır ve belirsiz şartlar koyan, iş akdinin devamı sırasında imzalatılan bu sözleşmeye geçerlilik tanınarak uygulanmasının davalının Anayasal bir hak olan "Çalışma ve Sözleşme Hürriyetini" ağır şekilde kısıtlayarak, iktisaden mahvına sebebiyet vereceğine karar verilmiştir. (YARGITAY 11. HUKUK DAİRESİ E. 2018/1016 K. 2019/6713)
Düzenlemeye göre rekabet yasağı ile ilgili doğrudan mutlak bir geçersizliğin öngörülmediği, Anayasa ve diğer mevzuat hükümleri ile somut olgu nazara alınarak rekabet yasağının aşırı nitelikte olması halinde, yasağın kapsamı bakımından hâkime uyarlama yetkisi tanındığı anlaşılmaktadır. Hâkime tanınan bu yetkinin gerek müstakil açılan bir uyarlama davasında ve gerekse de ihlal halinde açılacak bir tazminat davasında kullanılabileceği kuşkusuzdur. Hâkim, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlanmaları içeremeyeceği gerekçesiyle doğrudan ve ikinci bir değerlendirme yapmadan rekabet yasağı hükümlerinin geçersiz olduğuna karar vermemeli, maddenin 2. fıkrasındaki şartlar dâhilinde değerlendirme yaparak sözleşme hükümlerini sınırlayabilme yetkisini kullanıp kullanmayacağını tartışmalı ve neticesine göre karar vermelidir. Bu durumda hâkimin müdahalesi ile giderilebilecek hükümsüzlük hali bulunmaktadır.
Ancak, önemle belirtmek gerekir ki TBK yürürlüğe girmeden önce sona eren iş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasaklarına 818 sayılı Borçlar Kanununun 349. Maddesi uygulanır. 818 sayılı kanun döneminde sona eren iş sözleşmeleri açısından ise Yargıtay’ın yerleşik içtihadı bu sözleşmeler gereği gibi sınırlandırılmadıysa hâkimin takdir yetkisini kullanarak rekabet yasağını sınırlandırıp sözleşmesel bu düzenlemeyi ayakta tutamayacağı, söz konusu düzenlemenin geçersiz sayılacağı yönündedir.
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucunda işverenin uğradığı tüm zararları gidermekle yükümlü tutulmuştur. İşveren, rekabet yasağına aykırılık durumunda zarar tutarını ispat etmelidir. Ancak taraflar işçinin rekabet etmeme yasağına ilişkin cezai şart kararlaştırmışlarsa, işveren herhangi bir zarara uğramasa veya uğradığı zararı ispat edemese bile cezai şartı talep edebilecektir. Rekabet yasağı sözleşmesinde öngörülen cezai şart miktarı ödendiği takdirde, ilgili sözleşmede aksine bir düzenleme yapılmamışsa, işçi rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilecektir. Cezai şartın yanı sıra, işverenin, çalışanın rekabet yasağını ihlal etmesinden kaynaklanan ve cezai şartı aşan miktarda bir zararı doğmuşsa; bu durumda çalışanın kusurunun ispat edilmesi koşuluyla cezai şartı aşan zarar talep edilebilir. Cezai şart fahişse geçersiz sayılır, hâkim tenkis ile mükelleftir. Çok gördüğü zaman indirir. Genellikle yargı kararlarında izin verilen, makul görülen, son verilen maaşın on katıdır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.